Njihov najbolji je naš najgori kandidat za zaposlenika

Enisa Selmanović - Salkić | 31.8.2017. | Kultura i Ljudi

Pitanje svih pitanja je kako izmjeriti nemjerljivo, kako utvrditi nevidljivo. Kako doći do odgovora da li se naš novi, sjajni potencijalni kolega uklapa u našu organizaciju? Dva su odgovora na to pitanje i vrlo su jednostavni - upoznavanjem i razgovaranjem.

Njihov najbolji je naš najgori kandidat za zaposlenika

Zapošljavanje je izuzetno kompleksan i nadasve stresan proces koji može rezultirati angažiranjem najboljih ljudi ili završiti katastrofom. Jasno je da svaki put, školski prođemo sve potrebne korake, napravimo početni screening, provedemo testiranja na svim razinama, angažiramo psihologe i parapsihologe, provjerimo prošlost kandidata, konzultiramo se s kolegama i razgovaramo s pomno odabranim kandidatima.

Usprkos svemu, nekada cijelu priču završimo uspješno, a nekada tako da mjesecima kasnije razbijamo glavu i pitamo se: što smo propustili, gdje smo pogriješili?

Krenimo redom. Uvriježena je praksa da se zapošljavanje objavljuje putem oglasa, na nekom od portala ili tiskanih  medija. Tada očekujemo veliki broj prijavljenih kandidata, kvalitetnih kandidata. Moje iskustvo, a i iskustva drugih kolega, nisu baš takva. Kvantiteta, obično, ne zakaže. Kvaliteta, gotovo redovito.

Naša je obaveza, profesionalna i moralna, da pomno pregledamo sve pristigle prijave, svakoj posvetimo potrebnu pažnju i ocijenimo s prolaznom ili negativnom ocjenom. Prilikom „ocjenjivanja“ analiziramo zahtjeve radnog mjesta, potrebne kompetencije, akademsko obrazovanje, radno iskustvo, specifične vještine itd. Kada završimo s prvim screeningom/pregledom/čitanjem, krećemo u drugu rundu bespoštedne borbe za najboljeg koji će nas usrećiti svojim kompetencijama i nadasve, odanošću.

Druga runda je počela, koncentracija je na maksimumu, posvećenost nezabilježena i gledamo, čitamo, analiziramo. Promatramo u tom moru tvrdnji o epskim profesionalnim uspjesima, što je realnost, a što samo bajkoviti prikaz stanja. Recimo da smo uspjeli (ili se nadamo da jesmo) razaznati što je realno, a što nije i stvaramo listu kandidata koje ćemo upoznati, testirati, s kojima će razgovarati. Pažljivi smo, oprezni, važna je to lista. Pozivamo kandidate na sastanak u sjedištu naše tvrtke.

Došao je i taj dan. Prvi dan ostatka našeg života. U ovisnosti od pozicije, organiziramo intervjue, testiranja, assesment centre...sve što nam može pasti na pamet i što struka poznaje, a pomoći će nam da u konačnici pronađemo našeg idealnog kandidata, koji će nas usrećiti i dozvoliti nam da ga/je usrećimo. Skoro pa romantično. Imamo kandidata koji je naučen da daje diplomatske odgovore, kandidata koji nezaustavljivo priča o svemu što nas ne zanima, kandidata koji pokazuje znakove agresije i onog jednog ili dva koji su blistavi dijamanti, koji su sve što ste oduvijek tražili u kandidatu.

Povjerenje kandidata je važno

Ključ uspjeha, barem prema dosadašnjoj praksi, je stvoriti odnos povjerenja s kandidatom. 

Recimo da ih je dvoje. Blistaju, sijaju, zaslijepljeni smo raskoši vještina, iskustva, gestama, elokvencijom....ma, možemo nabrajati do sutra. Već sada, svjesni smo da će se o pobjedi odlučivati u foto finišu. Finalni krug razgovora, tu su već vjerojatno i članovi uprave, direktori, vlasnici kompanije, situacija je napeta, nedostaje nam još samo malo do konačne pobjede.

Nakon analiza i vijećanja, izabrali smo kandidata, svi smo presretni i zadovoljni dobro urađenim poslom. Zašto i ne bismo bili, izabrali smo najboljeg među najboljima, najuspješnijeg među najuspješnijima, najodanijeg među najodanijima (iako je prethodne poslodavce redom napuštao, ali to je njihova krivnja – nisu ga znali cijeniti).

Na prvi radni dan našeg dijamanta, ponosa, našeg uspjeha (da, već je to sve postao, a još ni upalio računalo), prolazimo kroz hodnike, upoznajemo ga s kolegama, ne propuštamo priliku da ga pohvalimo (i da se pohvalimo) kako je baš on najbolji i kako je u firmi “xy“ postigao uspjeh o kojem se i danas priča (a pustili su ga da ode, zamislite). Zakotrljalo se, počelo je počelo, radi naš novi kolega (ili barem izgleda kao da radi), svi u procesu zadovoljno trljamo ruke i divimo se našem dobro odrađenom poslu.

Našu idilu povremeno prekine pokoji incident koji izazove novi kolega, ali sve to pripisujemo početničkim greškama (iako nije početnik, profesionalac je). Koliko god se trudimo da mu nalazimo opravdanja, novi kolega sve češće pravi probleme, do te mjere da je već počeo remetiti našu harmoničnu atmosferu. Nismo ni trepnuli, već se izdvojio od tima i sve to, nekako, ide u lošem smjeru. Sad smo već sigurni, omakla nam se greška. Što nismo vidjeli, pogledajmo sada.

Primjera radi, mi smo uređen sustav u kojem je disciplina iznad svega, a kolega je vrlo opušten u vezi sa svojim radnim vremenom, dužinom trajanja pauze i slično. Druge kolege vide da je novi kolega, očigledno zbog nečega privilegiran, pa postaju nezadovoljni. I oni bi u slatku, vremensku slobodu. Nezadovoljstvo raste i pretvara se u masu bez kontrole.

Ili, mi smo tim u kojem je prioritetno porodična i prijateljska atmosfera. Tvrtka je naša kuća. Imamo probleme, naravno, ali ih rješavamo zajedno. Zajedno se radujemo i zajedno tugujemo. Sada tugujemo, ali zbog kolege koji evidentno nije timski igrač. Više je rasturač timova. Kako to, ali on je profesionalac, on ima vještine, rezultati su mu odlični...kako je ovo moguće?

Što smo propustili?  

Nigdje u dosadašnjem tekstu, opisu procesa kroz koji smo prošli, nismo spomenuli organizacijsku kulturu naše tvrtke/poslodavca. Strašna greška. Nažalost, i na vlastitoj koži sam osjetila pogubnost takvog promašaja, a ako je suditi prema pričama mojih kolega – ni oni nisu bili pošteđeni.

Vratimo se na početak.

Od silne želje, volje i koncentracije nismo vidjeli očigledno. Nismo vidjeli našeg idealnog kandidata u našoj organizaciji. Vidjeli smo njegove kompetencije, njegove rezultate, čak smo i radili psihološki profil, ali nismo utvrdili da li se njegov/njen karakter uklapa u naše vrijednosti.

Pitanje svih pitanja je kako izmjeriti nemjerljivo, kako utvrditi nevidljivo. Kako doći do odgovora da li se naš novi, sjajni potencijalni kolega uklapa u našu organizaciju? Dva su odgovora na to pitanje i vrlo su jednostavni - upoznavanjem i razgovaranjem.

Pa (u)poznavali smo, razgovarali smo, sunovratili smo se, ali zanemarili smo jednu bitnu stvar – vrijednosti naše tvrtke i našu organizacijsku kulturu. Svaka osoba koja je najmanje jednom bila u prilici da vodi ili bude dijelom procesa zapošljavanja, mora znati koje su to vrijednosti tvrtke u kojoj radi. To je ovo poznavanje od maloprije.

Praksa je pokazala da većinu informacija dobijemo iz razgovora s kandidatom. 

Moramo poznavati, razumjeti i osjećati našu organizaciju, da bismo znali prepoznati da li se netko može u nju uklopiti. Moramo znati zašto radimo to što radimo, moramo znati jesmo li orijentirani na rezultat ili smo formalisti, jesmo li prijatelji ili smo (samo) suradnici. Moramo znati kako trebamo predstavljati našu tvrtku, kako bismo vidjeli hoće li to znati i kandidat s druge strane stola. 

Razgovor. Praksa je pokazala da većinu informacija dobijemo iz razgovora s kandidatom. Kada kažemo „razgovarati“ mislimo - više slušati nego govoriti (mi pričamo 20% vremena, kandidat 80%), a kada govorimo postavljamo dobro poznata otvorena pitanja koja će navoditi kandidata da priča još više. 

Ključ uspjeha, barem prema dosadašnjoj praksi, je stvoriti odnos povjerenja s kandidatom. Kada s kandidatom razgovaramo u relativno opuštenoj atmosferi, kada napravimo okruženje u kojem će se on/ona osjećati sigurno – uspjeh je zagarantiran. Tada dobijemo odgovore i na pitanja koja nismo postavili, čak i ona koja i ne bismo smjeli postavljati. 

Kada se kandidat osjeća opušteno (što u tako specifičnoj situaciji, nije uvijek jednostavno), kada osjeti da s Vama može razgovarati i kada mu date priliku da govori – on će i govoriti. Kada smo savladali ova dva vrlo jednostavna pravila, nećemo imati problem vrlo brzo detektirati kandidate koji se neće uklopiti u tim ili će ga značajno narušiti. 

Prvo što obavezno moramo učiniti je ponoviti koje su to naše organizacijske vrijednosti, kakav smo tim, kakva nam je organizacijska kultura. Kada smo to savladali, moramo – vježbati. Vježbajte sa suradnicima, kolegama, prijateljima. 

Vođenje intervjua, razgovaranje je vještina koja se ne uči kroz formalno obrazovanje, nego samo i jedino kroz praksu. Zato vježbajte razgovaranje, postavljanje pravih pitanja i slušanje. Kada i ova dva koraka uklopimo u naš selekcijski proces, minimizirat ćemo ili neutralizirati mogućnost da nečiji najbolji postane naš najgori. 

Kada steknemo potrebnu vještinu (vježbajte, vježbajte) uštedjet ćemo sebi mnogo vremena i truda, a zasigurno dobiti nagradu u vidu odlično popunjenog radnog mjesta s osobom koja će biti vrijedan član tima, a to je ipak nešto. 


Komentari

comments powered by Disqus

Pročitaj dalje

TalentLyft ATS

Objavite besplatno natječaj za posao

Alat koji pomaže u pronalasku, privlačenju, komunikaciji i selekciji kandidata.
Isprobajte besplatno 14 dana
Unos kreditne kartice nije obavezan